北京K12“黃金時代”過后，老師該何去何從？（上）

　　編者按：培訓行業(yè)里，老師是一個核心而龐大的存在。2011年K12培訓機構(gòu)上市熱潮吸引了大批老師加入，如今，因為政策變化這股“淘金熱”逐漸退去，危機、曙光，成為這個時代的代名詞。本文從金字塔的底端、中端、頂端三個群體的生存狀態(tài)里折射出K12培訓市場的現(xiàn)狀及當前問題。因文章篇幅較長，分上下兩篇。

　　“說K12培訓是剛需，那只是你們媒體的炒作。實際上，我們并不認為現(xiàn)在這個市場還是一個剛需市場”，面對多知網(wǎng)記者，一位老師說出了自己的真實看法。意外的是，他的觀點在數(shù)位老師的經(jīng)歷中得到驗證。

　　高營收，大體量，需求旺盛，這是外界曾經(jīng)對K12培訓市場的看法，四年前的上市熱潮至今仍然成為談資。四年過去了，北京的政策也一步一步被調(diào)整，這個曾經(jīng)“剛需”的行業(yè)也隨之悄然改變。

　  “跳單”只是美好開頭，個體老師如何獲得生源?

　　和幾年前不同，如今“跳單”儼然成為一個公開的秘密，就像早被捅破的，一個高額的一對一客單里，老師只能拿到其中微薄的不到30%薪酬的潛規(guī)則一樣。

　　作為龐大“北漂老師”群體中的一員，物理老師黃源有30多個微信群和20多個QQ群，他每天得時刻關注群里的動向。和預想不一樣的是，這些群并不是學生群或者家長群，而是老師群。語文、英語、數(shù)學、物理、化學，各種科目，各類老師在群里不停的交換著信息，很多時候，黃源常常會看到重復的一撥又一撥人。

　　“混群”或“混圈子”，是“北漂老師”獲得生源的重要渠道。這群老師不從屬于任何機構(gòu)，生活自由，收入也不錯，“北漂老師”是他們中的部分人對自己的稱呼。這個群體主要有幾個來源：在各個機構(gòu)做兼職的老師;曾經(jīng)在機構(gòu)由全職轉(zhuǎn)為兼職的老師;外地公辦學校的老師，還有部分其他的非主流群體。

　　被問及為什么不加學生群，黃源解釋道：“你們說的學生群和家長群，培訓機構(gòu)會建，學校里的班級會建，他們互相都是認識的。要進去，得驗證，不得穿幫?好不容易進去后，發(fā)一個廣告就被踢了。在老師群里，大家可以互相介紹學生。”

　　當然，要在群里混，就要遵守“行規(guī)”。介紹學生并不是免費的，有三種可能的情況：第一種、相互交情非常好，純介紹，這樣的情況極少;第二種、按照“行情”，在穩(wěn)定了介紹來的學生后，出讓3小時的課時費，這種情況很常見;第三種、互換學生，比如英語老師和數(shù)學老師互換學生，這是最受認可的情況。正是這種明確的“行規(guī)”，讓“北漂老師”雖然沒有固定組織，卻又具備某些組織的特點，比如自行組織教研活動、聚會等。

　　K12培訓市場很大，但是剛需還是一對一。在最大可能的延長完自己的勞動時間后，“跳單”成為老師快速增加收入的必要手段。機構(gòu)報價320元每小時的課程，老師可以報價250元，然后上門授課。家長在意的是老師講課水平，對于這種不換老師又降價的方式非常買賬的，老師的成功率在80%以上。

　　和一對一略有不同的是，上小班課的老師要“跳單”成本和難度系數(shù)顯然要比一對一高不少，但卻也由此出現(xiàn)了一批樂于承擔“撮合者”角色的家長，他們在各個學生群里相互組班，然后說服老師“跳單”。

　　但是，消化完上一波的學生后，老師需要重新尋找生源。K12培訓市場分散，口碑傳播的影響力較弱，一對一的口碑傳播更弱。對于家長來說，自己的孩子“成績好，是補課補來的”，這件事本身并不光彩，他們沒有傳播的動力;另外，從輻射范圍來說，即使家長介紹了同班學生補課，能夠帶來的學生數(shù)量非常有限，并且影響力還是很難延續(xù)到下一屆。

　　有部分老師會選擇去很多家小機構(gòu)兼職，然后再“跳單”。很多中小型培訓機構(gòu)承擔不了全職老師的薪資成本，全部聘用兼職老師來降低成本。但是這個過程反復次數(shù)多了容易受到限制，所以微信群和QQ群承擔了信息發(fā)布的重要集散地。

　　于是，找學生、上課成為了這些個體老師的生活重心，尤其是前者。“大家最關心的是學生的資源，根本不關心別的。”黃源常常發(fā)一些競賽講座的信息，可惜關注者寥寥。印象最深的一次，一位和他私交甚好的老師看到他的發(fā)的物理專家講座的信息，說：“8月份舉辦呢，那時候暑假補課的學生最多，這不耽誤人掙錢嗎?”

　　“其實大家沒有錯，老師也要活啊，那不得想著怎么招學生嘛?？墒窍胂耄€是覺得心里很不是滋味。咱畢竟多讀了點書，總得有些不一樣吧?”黃源寫得一手漂亮的鋼筆字，和很多老師一樣，他也有在北京買房，安家落戶的夢想，雖然他們也不知道距離夢想實現(xiàn)還有多遠。

　  培訓機構(gòu)的無奈：“衣架式”管理結(jié)構(gòu)，無法避免的老師流失

　　和黃源同在2011年進K12培訓行業(yè)的葉寧選擇了完全不同的路，她現(xiàn)在是北京某培訓機構(gòu)英語的學科負責人。但在這兩年里，她團隊的英語老師人數(shù)減少了一半以上。最多的時候有兩百多人，而現(xiàn)在不足百人。

　　達不到原來的收入水平，是這些英語老師離職的根本原因。前兩年，校區(qū)一位英語老師的平均收入在七八千至一萬元之間，但是現(xiàn)在學校保證不了過去的課時量，所以很多老師離職。

　　“老師離職的原因主要有三個吧，考研、回家、換行，比如英語老師可以去做外貿(mào)、翻譯，語文老師可以轉(zhuǎn)行做編輯、文案。不過，理科基礎學科的老師換行的比較少，在培訓行業(yè)里待久了，即使是名校畢業(yè)，理科專業(yè)再擇業(yè)也不是那么簡單的。”

　　對于剛畢業(yè)的大學生而言，前1-3年都是一個不穩(wěn)定期。大部分進入到這個行業(yè)只是隨波逐流，在新鮮感過后就進入“職業(yè)疲勞期”，或者說“職業(yè)瓶頸”。2011年，在校區(qū)代課半年后，葉寧也開始迷茫：重復固定的勞動，夾雜在家長和學校之間的角色，讓她開始反復思考—是不是就要一直這樣在培訓機構(gòu)當個普通的老師，是不是應該嘗試一些別的可能?

　　2011年，北京幾大主流K12培訓機構(gòu)都進入到一輪高速擴張期。在高速的擴點中，也引發(fā)了一系列的潛在問題，最為明顯的沖突包括過度以銷售為導向，老師幸福感低;員工的福利保障體系不夠完善;校區(qū)管理者資歷有待提升。

　　為了改變自己的困境，葉寧做了兩個嘗試：參加北京公辦學校教師招聘;在公司內(nèi)部競聘學科負責人崗位。第一個嘗試很快就失敗了，北京市對公辦學校政策卡得很嚴，培訓機構(gòu)老師最后能進入公辦學校體系的可能性很低。但幸運的是，葉寧第二個嘗試成功了。

　　而現(xiàn)在成為學科負責人的葉寧需要解決的一個重要問題就是老師管理，怎樣減少老師流失，怎樣調(diào)動老師的積極性。

　　“我們做了幾個重要的調(diào)整，一個是劃分片區(qū)管理老師，設置片區(qū)管理組長，定期做教研;第二是整合咨詢師和班主任的角色，實現(xiàn)健康的銷售增長，不要盲目沖銷售額;第三，對普通老師設置了晉級制，不同級別的老師底薪相差很大”，三個調(diào)整先后落地，機構(gòu)的穩(wěn)定性得到了維系。

　　但不可改變的事實是，培訓機構(gòu)的管理架構(gòu)里，管理層始終是少數(shù)的存在，大量的老師只能在底層從事教學。不同級別的老師群體中，拿普通“價位”的老師始終是大多數(shù)，機構(gòu)缺少漲價的空間，家長大多簽下中等金額的單，晉級制度只能保證短期的平衡。

　　假如沒有競聘成功，自己會不會也已經(jīng)離職?這個問題，連葉寧自己也回答不上來。

　　如果說“豐水期”里，大家都可以獲得不錯的收成，那當課輔培訓行業(yè)的需求進入到低位時，老師們應該如何保證自己的收入?不過，大部分的老師無暇顧及這個問題。“干得不好，大不了回家”成為了所有人最簡單的退路。(多知網(wǎng) 邱珣)

　　注：應被采訪者要求，文中均為化名，后續(xù)將發(fā)布《【深度調(diào)查】北京K12“黃金時代”過后，老師該何去何從？（下）》